تسا وست، روانشناس اجتماعی و استاد دانشگاه نیویورک، در کتاب پرفروش «همکاران سمی» بهخوبی نشان میدهد که رفتارهای مخرب، روابط ناسالم و بازیهای پنهان قدرت چگونه فرهنگ محیطهای کاری را مسموم میکنند. او در این مصاحبه، با تکیه بر پژوهشهای دانشگاهی و تجربههای شخصی، راهکارهای عملی برای مقابله با افراد مشکلساز، نقش گسلایترها[۱] و اهمیت ساختارهای سازمانی در بازتولید این رفتارها را بررسی میکند. وست همچنین با اشاره به جنبش «من هم» (Me Too) تأکید دارد که مقابله با آزار و نابرابری قدرت در محیطهای حرفهای و آکادمیک، بیش از هر چیز نیازمند تغییر ریشهای ساختارها و سیستمهاست، نه صرفا حذف افراد.
***
چه چیزی شما را به نوشتن این کتاب ترغیب کرد؟
مدت زیادی صرف پژوهش درباره چالشهایی کردم که افراد در روابط کاری خود تجربه میکنند و متوجه شدم حتی باتجربهترین افراد، از جمله خودم، اغلب پاسخ روشنی برای آنها ندارند. من در نقش یک مدیر نیز زمان زیادی در محیط کار با این مسائل درگیر بودم. اگر من که خودم را متخصص این حوزه میدانم پاسخی ندارم، پس چه کسی دارد؟ به این نتیجه رسیدم کتابی درباره ابتداییترین شکلهای تعارض در محیط کار، فارغ از شغل یا جایگاه شغلیشان میتواند برای همه مفید باشد.
چه تجربهای در دوران دانشجویی بیشترین تأثیر را بر مسیر حرفهای و شخصی شما گذاشت؟
وقتی دانشجو بودم، به جایی نقل مکان کردم که هیچکس را نمیشناختم. به آن سوی کشور رفتم، بدون خانواده یا دوستی در اطرافم و این برایم چالش و شوک بزرگی بود. من در محیطی دانشگاهی بزرگ نشده بودم؛ پدرم در صنعت ساختوساز کار میکرد و مادرم معلم بود. بنابراین ورودم به دوره دکترا با هر چیزی که پیشتر تجربه کرده بودم کاملا متفاوت بود. باید چیزهای زیادی درباره قواعد و هنجارهای فضای آکادمیک یاد میگرفتم، دوستان جدید پیدا میکردم و همزمان روابط کاریام را هم مدیریت میکردم.
بسیار خوششانس بودم که در محیط کارم، مربیان فوقالعادهای داشتم؛ همین بود که مرا به موفقیت رساند. کسانی بودند که به من آموختند چگونه با افراد سمی در محیط کار برخورد کنم و مرا با تیپهای مختلف افراد مشکلساز در محیط آکادمیک که تعدادشان هم کم نیست آشنا کردند. اولین فرد سمیای را که در محیط دانشگاه با او روبهرو شدم هنوز به خاطر دارم. یکی از دانشجویان تحصیلات تکمیلی که تلاش میکرد مرا فردی بیکفایت نشان دهد. او به من میگفت جلسات، لغو یا جابهجا شدهاند، طوری که یا اصلا سر جلسه حاضر نشوم یا دیر برسم، و بعد مشخص میشد که هیچکدام صحت نداشته. او واقعا از آن افرادی بود که چاپلوسی بالادستها را کرده و زیردستها را تحقیر میکنند. اما در نهایت، این تجربه برایم آموزنده بود؛ یاد گرفتم نشانهها و انگیزههای پشت چنین رفتارهایی را زودتر تشخیص بدهم. همچنین آموختم چقدر مهم است که افراد مناسب را پیدا کنم و در صورت نیاز به آنها مراجعه کنم، بهجای اینکه بهتنهایی درگیر حل این مشکل با آن فرد شوم. در نهایت، اینکه خودم را بهعنوان فردی مسئول و قابلاعتماد معرفی کنم، بسیار مؤثرتر از تلاش برای قانع کردن دیگران بود که او عمداً در حال تخریب جایگاه من است.
اختصاصی نیماد؛ گفتوگو با پیتر کریفت: شیطان هم میتواند بسیار معنوی باشد!
در کتابتان بهطور مفصل درباره «گسلایترها» صحبت میکنید؛ افرادی که معمولا در محیط کار بیاعتمادی و تردید ایجاد میکنند. چگونه میتوان این رفتار را در محیط کار شناسایی و از آن پیشگیری کرد؟
گسلایترها معمولا بسیار پیچیده عمل میکنند، زیرا در مرحله اول قربانیان خود را منزوی میکنند. در بسیاری از موارد، دیگران اصلا متوجه نمیشوند که گسلایتینگ در حال رخ دادن است. بهترین کار این است که در محیط کار سازوکارهایی ایجاد شود که از شکلگیری انزوای افراد جلوگیری کند یا اگر چنین وضعیتی پیش آمد، آن را خنثی کند. در محل کار من، برای هر کارمند جدید یک کمیته سهنفره تشکیل میشود که اعضای آن نقش راهنما را بر عهده دارند و وضعیت او را پیگیری میکنند تا مطمئن شوند حالش خوب است. این راهنماها سرپرست مستقیم افراد نیستند و خارج از تیم کاری آنها قرار دارند. همچنین همه استادان موظفاند راهنمای چند دانشجو باشند که دانشجوی مستقیم خودشان نیستند. سازمانها نیز میتوانند چنین ساختارهایی ایجاد کنند؛ برنامههای راهنمایی یا سازوکارهای نظارتی که از منزوی شدن افراد جلوگیری میکنند. وقتی یک گسلایتر بداند چنین چارچوبی وجود دارد، دیگر بهراحتی نمیتواند به همان شیوه عمل کند. اگر احساس میکنید ممکن است در معرض گسلایتینگ قرار گرفته باشید، درباره هنجارهای سازمان و شیوه برخورد با افراد، با دیگران صحبت کنید. اگر چیزی درست به نظر نمیرسد، احتمالا با مقایسه تجربه خود با تجربه دیگران میتوانید آن را تشخیص دهید.
بسیاری از خوانندگان کتاب شما احتمالا در محیط کار خود با انواع شخصیتهایی که توصیف کردهاید مواجه شدهاند. پس از انتشار کتاب، آیا بازخوردی از افرادی دریافت کردهاید که از راهکارهای شما در زندگی کاریشان استفاده کرده باشند؟
بله، بسیار زیاد. اغلب احساس میکنم کتاب من به افراد ابزارهایی میدهد تا با اعتمادبهنفس و بهطور مستقیم آنچه را باید بگویند بیان کنند و در عین حال، برنامهای روشن در اختیارشان قرار میدهد که به چه کسی مراجعه کنند. کتاب من درباره آموزش رویارویی مستقیم نیست، بلکه درباره طراحی یک برنامه عملی است: اینکه به چه کسی مراجعه کنید، چه بگویید، چه چیزهایی را ثبت کنید و چه زمانی این کارها را انجام دهید. و مهمتر از همه، این کتاب به بسیاری از افراد کمک کرده است بفهمند واقعا با یک مشکل روبهرو هستند. اغلب به ما گفته میشود که «موضوع آنقدرها هم بد نیست» یا «اینجا همیشه همینطور بوده است». کتاب من به افراد کمک کرده درک کنند که لازم نیست چنین الگوهای ناسالمی را در روابط انسانیِ محیط کار تحمل کنند.
اگر بخواهید فقط یک استراتژی برای مواجهه با افراد سمی و منفی در محیط کار معرفی کنید، چه میگویید؟
ارتباط مستقیم، کلید رضایت در محیط کار است. وقتی رفتاری شما را آزار میدهد، بهجای تمرکز بر احساسی که در شما ایجاد کرده، بر خودِ آن رفتار تمرکز کنید و آن را به گفتوگویی باز درباره همان رفتار تبدیل کنید: «احساس کردم در آن جلسه صحبت من را قطع کردید. متوجه این موضوع شدید؟» بهجای متهم کردن، سؤال کنید. این کار را از همان ابتدا و بهطور مداوم انجام دهید. ارتباط مستقیم را به بخشی از روال روزمره محیط کار تبدیل کنید. با گفتوگو درباره مسائل کوچک، همان زمانی که پیش میآیند، میتوان بسیاری از مشکلات را حل کرد.
شما سالها رفتار افراد را بررسی کردهاید. چه رفتار کوچک اما آزاردهندهای هنوز شما را شگفتزده میکند؟
مردم معمولا این رفتارها را سمی تلقی نمیکنند. اما وقتی چیزی آزارمان میدهد و آن را با دیگران در میان میگذاریم، اغلب بهجای توصیف صرفِ رفتار،ادامهاش را با جملهای مثل «و تو این کار را کردی چون…» میسازیم و بعد یک برداشت منفی به آن اضافه میکنیم. در روانشناسی اجتماعی به این فرایند «اِسناد» (attribution) گفته میشود؛ فرایندی که در آن افراد بهطور خودکار علت رفتار خود و دیگران را تفسیر میکنند. این برداشتها اغلب منفیاند و در نهایت گفتوگو را به نتیجهای نمیرسانند. برای مثال: «صحبت مرا قطع کردی چون به من احترام نمیگذاری. مرا بیش از حد کنترل میکنی چون به من اعتماد نداری.» منظور همان بخش جمله است که بعد از «چون» میآید. این کاملا طبیعی است. ما بهطور خودکار چنین اسنادی میسازیم اما این الگوها تقریبا همیشه مسیر گفتوگو را منحرف میکنند.
اگر بخواهید فقط یک توصیه کوتاه و مؤثر به کسی بدهید که امروز با یک همکار سمی در محیط کار روبهروست، آن چیست؟
بهتنهایی با آن مواجه نشو. شبکه ارتباطیات میتواند کلید موفقیتات باشد. کسی را پیدا کن که پیشتر تجربه مواجهه با چنین موقعیتهایی را داشته، یا فردی که آن همکار سمی را میشناسد؛ ابتدا از او مشورت بگیر و یک شبکه حمایتی شکل بده، پیش از آنکه مستقیما به سراغ حل مسئله بروی.
هنگام نوشتن این کتاب، از چه تجربههای عملی در پژوهش خود استفاده کردید؟
بیست سال است که روابط انسانی را مطالعه میکنم، بنابراین بخش زیادی از این توصیهها بر پایه پژوهشهای بنیادی شکل گرفتهاند. با این حال، این کتاب همچنین بر تجربههای مشاورهای من در سازمانها نیز استوار است. آنچه افراد صادقانه درباره چالشهایی که با آنها دستوپنجه نرم میکنند با من در میان میگذارند، نقش مهمی در شکلگیری این کتاب داشته است.
زمانی که تصمیم گرفتید این کتاب را بنویسید، از چه چیزی ناامید یا خسته شده بودید و محرک اصلی این تصمیم چه بود؟
در آن زمان در نقش مدیریتی در محل کار بودم و تلاش میکردم جابهجایی دفتر را مدیریت کنم، اما در این کار بهشدت شکست خوردم. همانجا بود که تصمیم گرفتم این کتاب را بنویسم.
برای مدیریت استرسهای زندگی، تکنیکی دارید که همیشه به شما کمک کند؟
دور شدن از عامل استرسزا و همینطور از افرادی که ممکن است استرس را به آنها منتقل کنم نکتهای کلیدی است. پیادهروی در طبیعت نیز نقش مهمی دارد. پژوهشهای زیادی نشان دادهاند که این کار در کاهش استرس بسیار مؤثر است.
اگر کتابتان به فیلم یا سریال تبدیل شود، برای نقش «گسلایتر» چه بازیگری را انتخاب میکنید و چرا؟
جولیا لوئی درایفوس، که با نقش الین در سریال Seinfeld به شهرت رسید و در سریال Veep نیز نقش معاون رئیسجمهور آمریکا را بازی کرد، یک کمدین بسیار درخشان است. در بیشتر نقشهایش نوعی دوگانگی در شخصیت دیده میشود. این انتخاب میتواند بسیار جذاب باشد.
به نظر شما جنبش «من هم» (MeToo)در مواجهه با عدم توازن قدرت در محیطهای حرفهای و آکادمیک چه نقشی داشته و محدودیتهای آن چیست؟
در غرب، در حال حاضر شاهد موج تازهای از جنبش «من هم» در فضای آکادمیک هستیم. یکی از استادان دانشگاه آکسفورد به نام مایلز هیوستون سرانجام از سمت خود کنار گذاشته شد. میتوانید جزئیات را در بلومبرگ و روزنامه تایمزبریتانیا بخوانید (من تجربه شخصی خودم با او را در لینکدین منتشر کردهام). بهعنوان کسی که هم تجربه آزار جنسی داشتهام و هم در تحقیقات رسمی درباره پروندههای آزار، از جمله پروندههای بزرگ و طولانیمدت مربوط به مردانِ متهم مشارکت داشتهام، معتقدم برکناری این افراد از محیطهای آکادمیک و سایر حرفهها ضروری است. مایلز یک آزارگر شناختهشده بود. دانشگاه آکسفورد نیز کاملا از این مسئله آگاه بود، اما تنها زمانی که بلومبرگ گزارش مفصلی درباره آن منتشر کرد، او سرانجام از جایگاههای قدرت خود کنار گذاشته شد. او عنوان استاد بازنشستهٔ افتخاری (emeritus) خود را نیز از دست داد (هر چند گزارش شده که همچنان در دانشگاهی در هند فعالیت میکند). در کتابم به نقش سیستمها و ساختارها در مواجهه با افراد مسئلهدار در محیط کار پرداختهام. نمیتوان آنها را صرفا چند فرد مشکلزا در یک سیستم سالم دانست. بلکه به سازوکارهایی نیاز داریم که از رشد و گسترش نفوذ آنها جلوگیری کند.
در فضای آکادمیک، انجمنهای علمی و نهادهای تخصصی، اغلب این افراد را در جایگاههای اثرگذار نگه میدارند. آنها سردبیر مجلات هستند، در داوری مقالات مشارکت میکنند و نامههای ارتقا و استخدام اعضای هیئت علمی را مینویسند؛ حتی زمانی که همه از سابقه آزار آنها آگاهاند. این سازوکارها باید تغییر کنند. مسئله فقط به دانشگاهها و مؤسساتی که این افراد در آنها کار میکنند محدود نمیشود؛ باید به همه نظامهایی فکر کنیم که به آنها امکان ادامه فعالیت و اثرگذاری میدهند. در حال حاضر بهطور جدی روی تغییر این ساختارها کار میکنم، اما همچنان در برابر این تغییر مقاومت وجود دارد.
پانوشت:
[۱] گسلایت نوعی فریب و آزار روانی خاموش است که در آن فرد سوءاستفادهگر، اطلاعات یا واقعیتها را بهگونهای تحریف میکند که قربانی به حافظه، ادراک یا سلامت عقل خود شک کند.
اختصاصی نیماد؛ گفتوگو با جودیت باتلر: سوگواری، کنشی جمعی برای پیریزی مبارزات آینده
